Der er noen få mulige konsekvenser av virksomhetsoverdragelse for ansatte. Arbeidstaker har særlige rettigheter regulert i kapittel 16 i Arbeidsmiljøloven. Dersom du som arbeidstaker er bekymret for å bli sagt opp i forbindelse med overdragelsen skal du vite at selve overdragelsen ikke kan brukes som begrunnelse til å si opp ansatte. I utgangspunktet skal alle rettigheter og forpliktelser fra tidligere arbeidsavtale overføres til det nye selskapet, og dette vil også innebære den samme lønnen, de samme frynsegodene, den samme stillingen og de samme kravene til arbeidgiver. Eventuelle oppsigelser må skje i overensstemmelse med arbeidsmiljølovens bestemmelser, og loven har som formål å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet.
1. Rettigheter etter tariffavtaler
Den nye arbeidsgiveren vil videre bli bundet av den samme tariffavtalen som den tidligere arbeidsgiveren var bundet av, med mindre den nye arbeidsgiveren innen tre uker etter overdragelsestidspunktet erklærer overfor fagforeningen at han/hun ikke ønsker å bindes av denne. Dersom dette er tilfellet vil de kollektive rettighetene falle bort, men du som arbeidstaker vil likevel ha rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkårene som tariffavtalen besto av, inntil tariffavtalen utløper eller det inngås en ny avtale. Arbeidstakerne kan også velge å kreve tariffavtale med den nye arbeidsgiveren hvor kollektive rettigheter avtales.
2. Pensjonsrettigheter
I forhold til pensjon er utgangspunktet at kollektive pensjonsordninger overføres til den nye arbeidsplassen, så lenge ordningene har blitt gjort til individuelle rettigheter gjennom tariffavtale, arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet. Men dersom den nye arbeidsgiveren allerede har en pensjonsordnining kan vedkommende velge å involvere de overførte ansatte i denne. Dette kan i realiteten føre til mindre fordelaktige ordninger enn det de overførte ansatte har vært vant til hos den tidligere arbeidsgiveren.
3. Virksomhetsoverdragelse: Kan arbeidstaker sies opp?
Dersom du som arbeidstaker ikke ønsker å fortsette som ansatt etter overdragelsen, har du rett til å motsette deg arbeidsforholdet og si opp. Dette må du opplyse din tidligere arbeidsgiver om innen en bestemt frist han/hun har fastsatt, og uansett innen 14 dager etter at du har fått vite at det vil skje en overdragelse.
Hvis du har jobbet i selskapet minst 12 måneder de siste to årene før overdragelsestidspunktet vil du ha fortrinnsrett til å få ny ansettelse hos din tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet såfremt du har de riktige kvalifikasjonene for stillingen. Du mister denne fortrinnsretten hvis du ikke aksepterer tilbudet om ansettelsen innen 14 dager etter at du har mottatt det.
4. Endringsoppsigelse
Begrepet endringsoppsigelse skiller seg fra vanlig oppsigelse. En vanlig oppsigelse innebærer at hele arbeidsforholdet opphører etter at oppsigelsestiden er jobbet ut. En endringsoppsigelse innebærer ikke at arbeidsforholdet avsluttes, men at de vilkårene og arbeidsforholdene som til nå har vært gjeldende avsluttes, og at et nytt tilbud gis til arbeidstakeren. Dersom arbeidstakeren avslår det nye tilbudet vil det imidlertid anses som en ordinær oppsigelse.
Endringsoppsigelser oppstår når arbeidsgiver pålegger eller ønsker å pålegge arbeidstaker så mange endringer i oppgaver at det vil endre arbeidsforholdet helt. I utgangspunktet har arbeidsgiveren en styringsrett innenfor rammene av arbeidsforholdet som gjør det mulig å pålegge arbeidstakeren visse endringer i arbeidsoppgaver. Men når endringene er så vesentlige at det går utover styringsretten til arbeidsgiveren, kan arbeidsgiveren meddele endringsoppsigelse. Det er lovpålagt å drøfte dette med den bestemte arbeidstakeren. Eventuelt kan også en tillitsvalg være tilstede under møtet.
Som arbeidstaker har du 3 muligheter dersom din arbeidsgiver meddeler endringsoppsigelse:
- Du kan godta endringen og umiddelbart tre inn i den nye stillingen.
- Du kan godta endringen, men samtidig velge å jobbe ut oppsigelsestiden i din gamle stilling før du begynner i den nye.
- Du kan velge å motsette deg endringen og dermed avslå stillingen. Du kan enten gå til sak mot arbeidsgiveren eller avslutte arbeidsforholdet etter endt oppsigelsestid.
